miércoles, 8 de diciembre de 2010
martes, 7 de diciembre de 2010
CONCLUSIÓN GENERAL " LA RENOVACIÓN DEL AGUILA"
UNIVERSIDAD NACIONA EXPERIMENTAL DE GUAYANA
COORDINACIÒN GENERAL DE INVESTIGACIÒN Y POSTGRADO
COORDINACIÒN DE ESTUDIOS DE POSTGRADO EN
GERENCIA DE CAPITAL HUMANO
ESPECIALIZACIÒN EN GERENCIA MENCIÒN RECURSOS HUMANOS
ASIGNATURA: DIMENSIONES DEL SER
PROFESOR: MRS. OSCAR NIETO MESA
CONCLUSIÓN GENERAL
Durante nuestras vidas, en algún momento nos ha tocado enfrentar situaciones, tanto personales como laborales, escoger entre las alternativas: continuar o decaer, aceptar o enfrentar, lamentar o aprovechar los escenarios para fortalecernos, entonces todos tenemos un águila por dentro donde debemos desprendernos de las cosas pasadas para enfrentar el presente con mayor fuerza para el futuro.
Las organizaciones a lo largo de su vida, experimentan situaciones adversas, donde deben indagar como van a afrontarlas, con que estrategias, bajo que parámetros y así llegar con éxito al final de la transición.
De igual manera, los individuos que la conforman, tienen que decidir si la acompañan en la transformación o abandonarla.
El Gerente de Recursos Humanos, debe de conocerse a si mismo, aceptando sus fortalezas y debilidades para poder comprender a los demás, haciendo el uso de las 8 poderosas decisiones.
CONCLUSION GRUPAL CHELA BERMUDEZ Y MARIA V ROSAS
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE GUAYANA
VICERRECTORADO ACADÉMICO
COORDINACIÓN GENERAL DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
MAESTRÍA EN GERENCIA MENCIÓN RECURSOS HUMANOS
COORDINACIÓN DE ESTUDIOS DE POSTGRADO EN GERENCIA Y CAPITAL HUMANO
DIMENSIÓN DEL SER
GRUPOS Y EQUIPOS EN LA ORGANIZACIÓN (CONCLUSIÓN GENERAL TEMA N°4)
Autor: Licda. María Virginia Rosas Y. Chela Bermúdez Y
Las nuevas tendencias en la administración de los recursos humanos y fuerza de trabajo contempla hoy día cambios importantes en los esquemas tradicionales de estilos de dirección, jerarquías, participación y procesos internos de comunicación exigiendo más el trabajo en equipo para resultados más efectivos sea en el propósito, clima y contribución que sabrán brindar a la organización en estos tiempos de avances tecnológicos y de competitividad.
En lo largo de este tema se han descubierto factores intrínsecos que descubre el comportamiento del individuo dentro de la organización, sus roles, sus objetivos, y su interacción con los demás.
Es importante conocer esta estructura de comportamiento grupal ya que en función a esto se puede obtener más del individuo, el trabajo en grupos permite un mayor equilibrio en la carga laboral, la creatividad (muchas cabezas piensan mejor que una),como también permite el nacimiento de líderes que conduzcan actividades de manera eficaz obteniendo de estos un mejor resultado.
Otra de las ventajas más importantes de trabajar en equipo (grupo) es quizás una de las razones más importantes para la organización y eso es la minimización de costos, ya que la distribución de las tareas entre los miembros evita la contratación de personal.
Actualmente las organizaciones han despertado en sentido al capital humano considerándolo como uno de los activos más valiosos dentro de la organización, es ´por ello que es importante el estudio en cuanto a la naturaleza del individuo y a su entorno laboral, lo que contempla una mayor inversión por parte de la gerencia de Recursos Humanos.
lunes, 6 de diciembre de 2010
CONCLUSIÓN DEL VIDEO LA RENOVACIÓN DEL ÁGUILA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE GUAYANA
VICERRECTORADO ACADÉMICO
COORDINACIÓN DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
MAESTRÍA EN GERENCIA MENCIÓN RECURSOS HUMANOS
ASIGNATURA: SISTEMA DE REMUNERACION
CONCLUSIÓN
(RENOVACIÓN DEL ÁGUILA)
Grupo Nº 1:
Bermúdez, Chela
González, Johana
Gutiérrez, María
Lugo, Mari
Padrón, Olena
Zamora, Crispin
Tanto el hombre como las organizaciones pasan por procesos, donde la toma de decisiones es fundamental para su crecimiento y desarrollo. Pues, cuando ya no se da respuestas a las exigencias del entorno, se debe escoger entre varias alternativas, tomar la decisión de asumir o no una transformación y frente a ella adaptarse, lo que indica un manejo de las emociones de acuerdo a las situaciones que se presenten, tal como se observa en el video de la renovación del águila.
TAREA Nº 2
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE GUAYANA
VICERRECTORADO ACADÉMICO
COORDINACIÓN DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
MAESTRÍA EN GERENCIA MENCIÓN RECURSOS HUMANOS
ASIGNATURA: SISTEMA DE REMUNERACION
RESUMEN
NEGOCIACIONES Y MANEJO DE CONFLICTOS
Grupo Nº 1:
Bermúdez, Chela
González, Johana
Gutiérrez, María
Lugo, Mari
Padrón, Olena
Zamora, Crispin
Si nos detenemos a analizar, realmente, negociamos permanente, desde que amanecemos en casa, cuando nos dirigimos a nuestro centro laboral y en el camino se nos cruzan vehículos, cuando lidiamos con los jefes, compañeros y clientes, y hasta cuando llegamos a casa y nuestra pareja o hijos desean ver una película con nosotros. La negociación es una herramienta importante para lograr lo que queremos de otras personas, sobre todo cuando se tienen intereses en común.
Es poco probable que nos guste, por decreto, vivir en conflicto, puesto que afecta un mayor o menor grado la productividad de las personas.
Se necesitan dos personas para tener conflicto; y este se da cuando una de las partes cambia de actitud y poner de su parte para empezar a resolver el problema.
La razón para que al final de una negociación ambas partes puedan creer que han ganado es que ni los intereses ni los valores tienen porque ser opuestos, y es responsabilidad descubrir los puntos complementarios para desarrollar una negociación con el esquema ganar – ganar.
El método de negociación de Roger Fisher y William Ury abarca los siguientes puntos:
1. Separa las personas del problema.
2. Concentrarse en los intereses y no en las posiciones.
3. Inventar opciones de mutuo beneficio.
4. Insistir en que los criterios sean objetivos.
Actualmente, se utiliza la programación neurolingüística (PNL) en las negociaciones porque sirve para analizar la comunicación no verbal.
Al hablar de tácticas engañosas es desequilibrarse a la otra parte y vencerla.
Las negociaciones complejas se repiten a través del tiempo en un 80% puesto que abarcan múltiples asuntos y a múltiples partes interesadas.
No hay ningún método que pueda garantizar un buen resultado, pero si existen indicadores que hacen ver los resultados.
Características de un buen negociador
• Tener una actitud ganador – ganador
• Mostrar un interés auténtico por las necesidades de la otra parte
• Ser flexible en el enfoque
• Tolerar bien los conflictos
• Buscar y analizar a fondo las propuestas
• Ser paciente
• Ser un buen oyente
Ocho errores fatales:
• Tener una preparación inadecuada
• Olvidarse del principio ganar – ganar
• Ser impaciente
• Actuar con sangre fría
• Hablar demasiado y escuchar demasiado poco
• Disputar en lugar de influenciar
• No tener en cuenta el conflicto
Según Thomas Kilmann de acuerdo a estas dimensiones se pueden manejar 5 métodos o estilos para el manejo de conflictos.
1. Competir: Es afirmativo y no coopera, la persona defiende sus propios intereses este estilo está orientado al poder “yo gano tu pierdes”
2. Complacer: Es lo contrario de competir complace a la otra persona olvidándose de sus propios intereses “tu ganas yo pierdo” está orientado al sacrificio.
3. Evadir: Es no afirmativo y no cooperador, la persona no confronta la situación orientado a la evasión la persona no satisface sus intereses ni el de la otra persona.
4. Colaborar: Es afirmativo y cooperador totalmente lo contrario a la evasión se propone conseguir una solución que sea satisfactoria para ambas personas.
5. Transigir: Es un punto intermedio entre afirmación y cooperación, el objetivo es buscar una solución adecuada que queden acuerdo ambas partes. Un ejemplo puede ser la discusión de un contrato colectivo donde se le da aceptación a algunas de sus cláusulas otras no.
Para enfrentarnos a la mesa de negociación se deben valorar las distintas alternativas haciéndoles competentes y viables, no se deben atacar posiciones si no intereses, se debe atacar el problema y separarlo de las personas no posicionándose de un lado a otro utilizando criterios y objetivos claros, para llegar a la negociación deseada.
En todas las situaciones de la vida diaria se presentan conflictos, la diferencia radica, es en la solución. El proceso debe ser sencillo, claro, y con una gama de soluciones diversas en donde las partes involucradas ganen.
Por otra parte, las negociaciones en grupo son más complejas porque se expande más la gama de opiniones, necesidades intereses, posiciones, formaciones, entre otros, sin embargo existen algunas reglas que ayudan a negociar en grupo:
Identifique actores claves
Defina reglas claras y sencillas
Dedique tiempo al intercambio y a la información
Defina los principios legales, éticos y morales
Permita la generación de una misión compartida
Cree mesas de trabajo para tareas más complejas
Realice un cierre donde se materialicen las ideas y se le haga seguimiento a lo discutido en la mesa.
Una estrategia importante en la negociación es la conformación de alianzas que es cuando varios actores se unen para lograr un objetivo común, en tal sentido existen distintos tipos de alianzas:
Las alianzas entre organizaciones
Las alianzas estratégicas
Las alianzas intergubernamentales.
En términos generales las alianzas dotan el campo de acción independientemente del tamaño y ubicación, y eliminan la necesidad de acudir a varios proveedores sustentando así la calidad.
CONCLUSIÓN GENERAL
Las negociaciones las observamos diariamente puesto que es una herramienta importante para lograr lo que queremos de otras personas sobre todo cuando se tienen interés en común.
En cuanto a las técnicas y modelos de manejo de conflictos y negociaciones permiten desarrollar destrezas y capacidades individuales para abordar y manejar de una manera proactiva situaciones conflictivas. Conociendo que el conflicto está en la naturaleza del hombre e inevitable; puede representar una amenaza para unos y para otros una oportunidad.
Para la solución de conflictos, existen 5 estilos basados e el modelo de manejo de conflictos de Thomas Kilmann (1981), partiendo de dos dimensiones que son afirmación que es el punto a que la persona pueda satisfacer sus propias necesidades y como segundo punto cooperación que e el punto a que la persona pueda satisfacer las necesidades de la otra persona; los 5 estilos en el manejo de conflicto que son competir, complacer, evadir, colaborar y transigir del buen uso y manejo de cada estilo de solución del conflicto depende el éxito de la negociación.
TAREA Nº 4
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE GUAYANA
VICERRECTORADO ACADÉMICO
COORDINACIÓN DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
MAESTRÍA EN GERENCIA MENCIÓN RECURSOS HUMANOS
ASIGNATURA: SISTEMA DE REMUNERACION
RESUMEN
GRUPOS ORGANIZACIONALES, ROLES Y TRABAJO EN EQUIPOS
Grupo Nº 1:
Bermúdez, Chela
González, Johana
Gutiérrez, María
Lugo, Mari
Padrón, Olena
Zamora, Crispin
Dentro de los grupos organizacionales encontramos las:
Dimensiones temporales: Permanentes y temporales, el primero comprende todo el grupo que labora dentro de la organización, mientras que los temporales; vienen dados por nuevos proyectos los cuales se conforman, por grupo de personas, externas con la finalidad de alcanzar el proyecto; para el logro de este es necesario integrar al personal permanente en el nuevo grupo.
A nivel de formalidad, encontramos los formales e informales.
Los formales, están constituidos por grupos formados a partir de la estructura organizativa las cuales comprenden los departamentos o áreas que conforman la organización.
Por otro lado, están los informales, que surgen por el compañerismo y no tienen una estructura formal dentro de la organización.
De igual manera, se encuentra el nivel jerárquico:
Diferenciación vertical y horizontal.
El vertical trabaja con los niveles estratégicos, nivel táctico y nivel operativo, el cual se definen las líneas y asesoría.
Mientras que en el horizontal, comprende los servicios especializados con la finalidad de producir, tomar decisiones, desarrollar productos o servicios y solucionar conflictos.
Por otro lado, podemos definir al grupo, como conjunto de personas que realizan trabajos de forma individual. En cambio el equipo, implica un grupo de personas trabajando de manera coordinada con un propósito y objetivo.
Diferencia entre Grupos de trabajo y Equipos
Grupo de trabajo | Equipo |
Líder fuerte y centrado | Liderazgo compartido |
Responsabilidad individual | Responsabilidad individual y mutua |
Propósitos de trabajo individual | Producto de trabajo colectivo |
Roles
Son patrones esperados de conducta que se atribuyen a alguien que ocupa un puesto determinado, donde se destacan: la identidad, percepción, expectativas, contrato psicológico y conflicto de roles.
• Roles en un grupo:
Roles de tarea: Trabajo en grupo
Roles de Mantenimiento: Grupo red
Roles individuales conflictivos: Son negativos para el resto
Roles en equipo: Modo individual
• Roles mentales:
Creativo, especialistas, evaluador
• Roles de acción:
Impulsor: estimula al grupo
Implementador: fuente de transformación de ideas
Finalizador: seguimiento continúo
• Roles sociales:
Cohesinador: Fomenta la unidad
Buscador de recursos
Coordinador: organiza y motiva al grupo.
Las reuniones en equipo se realizan con la finalidad de conocer la información, debatir las ideas. Mantener los principios de diversificación, especificación y de utilidad se planifican las reuniones y se ordenan los temas a estudiar.
En los grupos existen funciones significativas:
A nivel de la organización:
• Permiten realizar tareas que no podrían ser llevadas por individuos de manera aislada.
A nivel de la persona:
• Ayudan a las personas a conocerse a si misma.
La inteligencia emocional en los equipos
Las organizaciones actuales se mueven en entornos muy cambiantes y necesitan respuestas rápidas, flexibles y adaptadas a las nuevas circunstancias, difíciles de ser previstas. Hoy en día la situación cambiante, obliga a las organizaciones a disponer de todos los recursos y capacidades de las que dispone, por ello es necesario contar con unas habilidades y competencias específicas para el adecuado desarrollo y gestión de los equipos.
Para Goodman, Devadas 8 Hughton (1988) Un equipo de trabajo es un grupo pequeño de individuos, organizados en una tarea e integrados en la estructura organizativa, con unos objetivos específicos y posibilidades de interacción frecuente.
Un equipo productivo debe desarrollar como mínimo tres competencias:
• Funcionar de un modo eficaz
• Mejorar el sistema de comunicación dentro del equipo
• Desarrollar la capacidad de darse cuenta del valor de las aportaciones de los demás componentes del equipo.
Pues bien, tal es el estudio de Druskat y Wolf, quienes consideran que “la inteligencia emocional de los equipos es más complicada que la individual, porque los equipos interactúan en un mayor número de niveles”.
Ellos identifican tres características esenciales para que un equipo sea efectivo y promueven el desarrollo de la inteligencia emocional del conjunto laboral.
Las características son:
• Confianza entre los miembros
• Sentido de identidad de grupo
• Sentimiento de efectividad de grupo.
Uno de los retos de desarrollar la inteligencia emocional en los equipos de trabajo es responder constructivamente a situaciones emocionalmente incómodas, ante lo cual, se establecen normas para orientar las actitudes y comportamientos en forma positiva buscando una comunicación abierta y sincera, hasta en circunstancias negativas.
Se plantean tres niveles de emociones que afectan al grupo, cuyas normas se introducen con el fin de crear la capacidad de identificar las emociones y luego regularlas.
Estos niveles son:
• En el nivel de las emociones individuales
• En el nivel de las emociones del grupo
• En la organización.
Al reconocer las emociones de los individuos y de los equipos de la organización, se construyen relaciones positivas, tomando en cuenta la cultura, las normas, el aprendizaje, la comunicación libre y sincera, el reconocimiento de los aportes, la confianza, entre otros, para lograf un equipo de alto rendimiento.
CONCLUSIÓN GENERAL
Dentro de la organización, encontramos tres tipos de grupos; los de dimensión temporal que comprende los grupos permanentes (personal interno) y los temporales (personas externas) que se integran a partir de la ejecución de un nuevo proyecto. El siguiente grupo que se identifica es el de nivel de formalidad que lo conforman los grupos formales e informales.
Por último, el nivel jerárquico conformado por dos tipos de diferenciaciones, el vertical donde se encuentran los niveles estratégicos, tácticos y operativos y el segundo es el horizontal que es el de servicios especializados.
Los roles en una organización son patrones esperados de conducta que se atribuyen a alguien que ocupa un puesto determinado, en cuanto a las reuniones en equipo se hacen con la finalidad de conocer la información y debatir ideas.
Los equipos de trabajos no surgen de forma espontánea o automática, sino que un equipo debe desarrollar unas competencias tanto individual como en equipo para obtener resultados excelentes.
La inteligencia emocional en los equipos permite responder contractivamente a situaciones emocionalmente incómodas, que a su vez permite un equipo de alto rendimiento.
domingo, 5 de diciembre de 2010
Conclusión del Grupo Nº 2 (Renovación del Águila)
Los seres humanos vivimos en un constante cambio, ya sea a nivel personal, laboral o profesionalmente, en todo el transcurrir de nuestras vidas, sin embargo dependiendo de la actitud que tomemos estos cambios pueden llegar a ocasionar en el individuo un trauma o una experiencia de la cual aprender, dependiendo de la decisión que tome, podrá renovarse o morir. El morir puede significar, seguir cometiendo los mismos errores y lamentándose toda su vida.
Por su parte, las organizaciones, por ser integradas por seres humanos, también padecen de los cambios y las decisiones que tome la directiva de estas organizaciones, determinará el mantenerse en el mercado (cada vez más competitivo) o simplemente desaparecer.
Es por esta razón, que los individuos deben adaptarse a los cambios que se originen en sus vidas, con una actitud que les permita seguir creciendo y adquiriendo cada día más experiencias, ya que el ser humano no es perfecto sino perfectible.
Tarea Nº 4
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE GUAYANA
COORDINACIÒN GENERAL DE INVESTIGACIÒN Y POSTGRADO
MAESTRIA EN GERENCIA MENCIÒN RECURSOS HUMANOS
ASIGNATURA: DIMENSIONES DEL SER
PROFESOR: MSc. MARCO OSCAR NIETO MESA
Roles y Trabajo en equipo
(Tarea Nº 4)
Resumen
El Rol, son patrones esperados de conducta que se atribuyen a alguien que ocupa un puesto determinado en una unidad social.
Cabe destacar, que existen diferentes roles: Primero: Roles de grupos, se dividen en roles de tareas, roles de mantenimiento, roles individuales conflictivos. Segundo: roles de equipos, se dividen en roles mentales, roles de sección y roles sociales.
Entre las funciones más significativas de los grupos a nivel de la organización se pueden destacar las siguientes:
* Permiten realizar tareas en conjunto.
* Maximizar los talentos.
* Favorecen un mayor número de visiones diferentes para el análisis en el proceso decisorio.
* Favorecen la calidad cuando están centrados en el concepto de cliente interno y externo.
* Facilitan en el proceso de identificación y regulación del comportamiento individual.
* Son fuerzas propulsoras en los cambios organizacionales.
* Transmiten a los nuevos integrantes las creencias y los valores que caracterizan la cultura de la organización.
En cuanto al nivel de la persona:
* Ayudan a comprender el ambiente organizacional.
* Ayudan a las personas a conocerse a si misma.
* Ayudan a desarrollar nuevas y diferentes habilidades.
* Ayudan a obtener recompensas y reconocimientos que no estarán disponibles a ellos individualmente.
* Satisfacen necesidades importantes: afiliación, estima, seguridad, reconocimiento.
Los puntos que se deben observar en un grupo de trabajo son: objetivos o metas, comunicación, distribución de participación verbal, distribución de poder o influencia, cohesión, normas y procedimientos, atmósfera o clima y como se manejan los conflictos.
Estas observaciones son fundamentales en un equipo de trabajo que atacándolas de manera efectiva pueden satisfacer una serie de necesidades como: mejorar la calidad del trabajo y el servicio, aumenta la productividad y mejora los resultados, aumenta la motivación y satisfacción de los integrantes, optimiza los nuevos modelos de gestión, facilita los procesos de monitoreo y evaluación de la gestión por resultados, afianza el aprendizaje continuo y el intercambio de información.
La diferencia fundamental entre un grupo y un equipo es que el primero es un conjunto de personas que tienen como finalidad realizar una tarea en cambio el equipo es un número reducido de personas con habilidades, propósitos y objetivos.
Las personas tienen diferentes tipos de compromisos: adhesión, voluntad de mejora y el aprendizaje continuo.
De acuerdo a esta conceptualización, hoy en día las situación cambiante en el entorno, obliga a las organizaciones a disponer de todos los recursos y capacidades de las que dispone, y a combinar e interrelacionar conocimientos, destrezas y experiencias para poder afrontar dichas situaciones.
Es por esta razón, que el hecho de que se fomenten los equipos de trabajo en las organizaciones, como parte de una estructura, que confiere una mayor agilidad y dinamismo a la misma, también implica un mayor protagonismo de las personas, en este tipo de planteamientos organizativos, y sus habilidades y competencias pasan a ser un elemento clave en su aportación a la organización.
Para Goodman, Devadas y Hughton (1988), un equipo de trabajo es un grupo pequeño de individuos (entre 4 y 9), organizados en una tarea e integrados en la estructura organizativa, con unos objetivos y específicos y posibilidades de interacción frecuente (presencial o no), el objetivo, es que los equipos cuenten con la información y con los recursos suficientes para poder tomar decisiones de forma autónoma.
Por consiguiente, un equipo de trabajo para lograr un funcionamiento efectivo y un alto rendimiento debe desarrollar una serie de aprendizajes, además de tener en cuenta la cultura y estructura organizativa.
Es por esta razón, que un grupo dirigido por un líder debe reunir tres características: es el que mayores conocimientos posee, tiene un estatus superior en la estructura funcional de la organización y obtiene mayor reconocimiento.
Para poder ser un equipo productivo, el equipo debe desarrollar tres competencias:
* Ser capaz de funcionar de un modo eficaz.
* Mejorar el sistema de comunicación dentro del equipo.
* Desarrollar la capacidad de darse cuenta del valor de las aportaciones de los demás componentes del equipo.
Además de las características básicas para que el equipo pueda alcanzar un rendimiento excelente, debe:
* Se deben cumplir diferentes funciones.
* Poder desarrollar una sinergia.
La atención en los aspectos relacionados con el desarrollo de la inteligencia emocional.
Los autores Druskat y Wolff, identifican tres características esenciales para que un equipo sea muy efectivo: confianza entre los miembros, sentido de identidad y sentimientos de efectividad de grupo.
En otro sentido, Vanessa Urch y Steven Wolff, establecen tres niveles de emociones que afectan al grupo en promover un clima afirmativo y de soluciones conjuntas:
* El nivel de emociones individuales: reconocer las actitudes o comportamientos.
* El nivel de las emociones de grupo: impulsa el auto-evaluación.
* En la organización: construir relaciones afectivas positivas con otras que pueden afectar el desempeño del equipo.
Conclusión
El rol es una función que alguien cumple en un determinado escenario, es decir el rol radica en permitir a una persona en particular, o a un equipo, beneficiarse de sus conocimientos adaptándose a as exigencias del entorno.
Por lo tanto, el trabajo en equipo, es de gran importancia, pues la utilización de un equipo para la solución de un problema es de mayor eficacia, por la gran ayuda que aportan los integrantes al ofrecer una gran variedad de opiniones, que llegan a facilitar al grupo o a la empresa para la toma de decisiones, y resolver el problema más eficientemente.
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