RESUMEN Tarea 01 (El Liderazgo y la Cultura Organizacional)
Los tiempos actuales se caracterizan por la intensa turbulencia y constante cambio, estas condiciones o características de la época actual requieren de lideres que enfrenten dichas situaciones.
Hoy día se dice, que gerenciar una organización es necesaria, pero liderizarla es esencial, según Warren Venis, en su libre Managing The Dream. Menciona cuatro competencias básicas del liderazgo: manejo de la atención, es decir, focalizado en el resultado, objetivos y dirección. Manejo de los significados: trasmisión efectiva de su visión, manejo de la confianza, correspondencia entre el decir y el hacer. Manejo de sí mismo: controlan sus emociones y saben hasta donde pueden llegar.
Según el Licdo. Marcelo Areco, presento cuatro paradigmas sobre los estilos de liderazgo:
1.- Paradigma de la administración científica (Estomago): tiene como finalidad la búsqueda de la seguridad económica, el estilo gerencial es autoritario.
2.- Paradigma de relaciones humanas (estomago y corazón): es autoritaria, bondadosa y benévola, maneja la cortesía y decencia.
3.- Paradigma de los recursos humanos (estomago, corazón y mente): trabaja con justicia, bondad y eficiencia.
4.- Paradigma centrado en principios: este paradigma trabaja con la justicia, la bondad, eficiencia y eficacia.
El líder y la resolución de problemas: tiene como habilidad la capacidad de resolver problemas. Esta está relacionada con la toma de decisión oportuna y concreta.
El líder necesita saber cuando esta frente a un problema.
El problema surge cuando el estado real de las cosas no se ajusta al estado deseado.
Señales que nos dicen cuando estamos frente a un problema:
-Cuando se rompe un papel existente en el desempeño de la organización
-Cuando ocurre una desviación de los problemas establecidos
- cuando el líder es abordado y bombardeado por las personas con preocupaciones y situaciones que no logran resolver.
En el caso de la cultura, se define como un conjunto de maneras de pensar, de sentir, y de actuar que se aprende, comparte y sirve objetiva y simbólicamente para hacer una organización particular y distinta. Este concepto empleado a la organización, tiene que ver con las costumbres, creencias y valores compartidos entre todas las personas quienes conforman la empresa, puesto que la misma tiene su vida propia, personalidad para el logro de los objetivos. Es decir, el Jefe o presidente de la organización, no puede llevar a cabo las estrategias planteadas sin el apoyo de sus empleados.
CONCLUSION GRUPAL
Estamos en una época de cambios constantes donde se necesitan líderes que puedan afrontar los retos de la época. Los líderes ven en los problemas oportunidades, con los cuales incrementan el nivel de desempeño de la organización, los líderes delegan y priorizan en la toma de decisión y contribuyen en el desarrollo del potencial de sus colaboradores.
RESUMEN Tarea 02 (La Negociación y el Manejo de Conflictos)
La negociación es un acuerdo que se relaciona con la reiteración de las expectativas de dos personas o dos partes y las contribuciones que cada persona a parte pueden hacer para satisfacerlas. La negociación es el proceso de comunicación en donde se define la dinámica y la forma en que se desarrolla la relación entre personas u organizaciones, bajo situaciones en donde se debe renegociar constantemente.
Hay mucha gente que lo que se llamaría un “negociador nato”, quien sabe salirse siempre con la suya de un modo tan encantador que no solo queda él feliz, si no las otras partes también. Hay otras personas que al no saber negociar, solo hacen enojar a otros participantes y lo único que logran es echar a perder lo poco que había. Las personas que saben negociar su camino por la vida son generalmente más exitosos y más felices, lo contrario de quieres no saben y permiten siempre abusos de los demás.
Método de negociación de Harvard (Roger Fisher y Willian Ury) abarca los siguientes puntos:
1. Separar las personas del problema.
2. Concentrarse en los intereses y no en las posiciones.
3. Inventar opciones de mutuo beneficio
4. Insistir en que los criterios sean objetivos.
Actualmente, se utiliza la Programación Neurolingüística-PNL en las negociaciones por que sirve para analizar la comunicación no verbal que representa en 93 % de la comunicación y las palabras por si solas solo representan el 7% de lo que se quiere decir. Existen varios ejemplos de utilidad:
- El silencio
- No mostrar reacciones
- Parafrasear a la otra persona
Por otra parte, están las tácticas de negociación engañosas y tienen como objetivo: desequilibrar a la otra parte y vencerla. Un buen negociador debe estar preparado para salir airoso de esas situaciones.
Las negociaciones complejas, abarcan múltiples asuntos y a múltiples partes interesadas. Hay factores tangibles: precio, beneficio, etc. Los intangibles: confianza, reputación, precedente. Se recomienda ser confiable, por que la desconfianza es como una hoja de papel arrugada no se puede estirar.
Para un buen resultado, no hay ningún método que lo pueda garantizar, pero si existen indicadores:
1.- el mejor criterio es conocer su mejor alternativa a un acuerdo negociado – MAAN.
2.- Los intereses de ambas partes quedaron satisfechos.
3.- El acuerdo es una buena opción y no hay desperdicios
4.- El acuerdo es legitimo, es decir, no se han aprovechado de usted.
5.- Es un compromiso inteligente.
6.- Hubo una buena comunicación y por tanto un proceso eficiente.
7.- Las relaciones personales se mejoran.
La definición de conflictos representa aquellas situaciones en la que los intereses de dos personas o grupos de actores parecen ser incompatibles.
Un conflicto puede conducir a grandes cambios y mejorar, suelen aparecer grandes amenazas para algunos, principalmente para los representantes del estatus vigente, mientras que para otros, una gran oportunidad.
Frecuentemente, las emociones y deseos pueden dificultar las comunicaciones entre las partes que interactúan en una negociación.
Cinco estilos de manejo de conflictos (basados en el modelo de manejo de conflictos de Thomas kilman).
- Competir es ser afirmativo y no cooperador
- Complacer es no ser afirmativo y ser cooperador
- Evadir es no afirmativo y no cooperador
- Colaborar significa ser tanto afirmativo
- Transigir significa un punto intermedio entre afirmación y cooperación.
El balance en el manejo de los estilos será la clave de un proceso de negociación fluido y efectivo.
- Estilo soviético: ganar a toda costa: un ejercicio de suma 0 en el cual uno gana y uno pierde.
- Modelo Clausewiano se basa en el tratado sobre la guerra.
- Estilo japonés “a tu enemigo espíalo, donde te espera confróntalo, donde no te espera atácalo y el propósito final es vencer al enemigo.
- La rutina del bueno y el malo. Representa una manera evasiva de manejar situaciones difíciles y posponer decisiones. Consiste en justificar el retraso de la decisión por que “debo consultar a mi socio que es una persona muy estricta”.
- Modelo Nórdico, la importancia de investigar el estilo de negociación de la contraparte, conocer el terreno donde van a ocurrir las negociaciones y el general tomar notas y previsiones que permitan anticipar y tomar previsiones frente a eventualidades adversas.
- Escuela de negociación de Harvard, el objetivo no es ganar sino alcanzar resultados satisfactorios para las partes.
CONCLUSION GRUPAL
La negociación es un acuerdo que se relaciona con la interacción de las expectativas de dos o mas personas o dos partes y las contribuciones que cada persona o parte pueda hacer para satisfacerlas. La negociación es el proceso de comunicación en donde se define la dinámica y la forma en que se desarrolla la relación entre personas u organizaciones bajo situaciones en donde se debe renegociar constantemente.
Al respecto en el transcurso de nuestras vidas, todos tenemos de alguna forma u otra que negociar. Desde un bebe que negocia a gritos que se compre un juguete; el ama de casa que regatea en el mercado; el desempleado que negocia su liquidación y hasta dos países que negocian tratados comerciales entre ellos.
Por consiguiente en una negociación cada parte busca su propio beneficio a la hora del dialogo para cerrar el trato, esto puede ser, una negociación de sueldos al recibir una oferta de trabajo; una negociación de su papa con su hija adolescente sobre la hora del regreso de la fiesta, o una negociación sobre los beneficios que recibirán las organizaciones implicadas en una alianza.
Es por ello, que negociar es cuando dos partes tienen intereses en conflictos pero también tienen una zona de convivencia mutua donde la diferencia puede resolverse. Si no negociamos tendremos que recurrir a los derechos, al sistema legal. Si este no funciona, o si estamos orientados hacia el conflicto recurriremos a la fuerza, al poder, en la cual se actúa unilateralmente y podremos terminar en el campo de la violencia o de la guerra.
Cada persona u organización tiene su manera peculiar de negociar, resultados de las experiencias, de sus relaciones pues a lo largo de sus vidas desarrolló una manera de manejar conflictos.
RESUMEN Tarea 03 (El Poder y la resolución de problemas en la Organización)
El poder como factor de motivación.
Según Ma Celland identifico como factores de motivación tres tipos de necesidades:
1.- Necesidad del Logro: prevalece el interés por alcanzar objetivos y de mostrar competencias o maestrías.
2.- Necesidad de Asociación: personas que disfrutan en alto grado tener relaciones interpersonales efectivas y que se les tenga estimación.
3.- Necesidad de poder: las personas en las que prevalece esta necesidad, se interesan por ejercer influencia y control sobre los demás. Disfrutando cuando están a cargo.
De acuerdo con Robbins en el acto diagnostico de los factores de motivación que planteo Mccelland, con relación a la necesidad de poder, identifico los siguientes componentes.
- Disfruto al competir y ganar
- Disfruto estar a cargo
- Confronto a la gente que hace cosas con las que no estoy de acuerdo
- Goza al influir en otras personas para que sigan mi camino
- Con frecuencia, trabajo para obtener más control sobre los eventos a mí alrededor.
El “Poder” como una habilidad gerencial
Wetten y Camero consideran que “ganar poder e influencia” es una de las cuatro habilidades interpersonales principales que deben desarrollar los que dirigen. Las otra tres son: las comunicaciones interpersonales, el manejo de conflicto y la motivación.
Modelos para analizar el poder en las organizaciones
Según Gordon, define el poder en las organizaciones como la capacidad real o en potencia para influir en otro, en el sentido deseado; este a su vez define cuatro modelos:
1.- Poder de dependencia: se refiere a la dependencia ante las persona.
2.- Poder como factor de intercambio: visualizar el poder como una propiedad de una relación social y no como mecanismo de defensa contra la dependencia.
3.- El poder como necesidad individual: este coincide con la teoría de Mccleland preferencia por una persona para ejercer influencia y control sobre otro.
4.- El poder como recurso que se comparte (empowerment) se considera que las personas y las organizaciones pueden compartir el poder con otras personas.
Poder y las estrategias y estructura organizacional
En relación a la estrategia poder, puede tener un sentido inverso. Las coaliciones de individuos o grupos, dentro de una organización, pueden influir en la adopción de una estrategia que favorezca sus intereses.
Según Hill y Jones, en la toma de decisiones estratégicas, pueden operar dos perspectivas: la racional y la política. En la perspectiva racional, la formulación de la misión y las estrategias corporativas se dirige a luchar por maximizar el bienestar de la corporación.
Si existen luchas de poder, se recomienda que las organizaciones diseñen disposiciones organizacionales que creen un equilibrio entre las diferentes divisiones y funciones.
CONCLUSION GRUPAL
El termino poder muchas veces es percibido como algo dañino, sin embargo en su mismo no es bueno o malo, mas bien ese calificativo se haría en los casos de la forma de obtenerlo y en que lo apliquen y es evidente su papel fundamental en los procesos organizacionales.
Los enfoques son:
Poder como responsabilidad
Poder como factor de motivación
Poder como habilidad gerencial
El conflicto es la acción antagónica entre dos o más personas.
INTEGRANTES GRUPO 4:
Zoraida Domínguez
Enrique Rodríguez
Yolanda Martínez
Carlos London
María V. Rosas
Pierina Devera
