TAREA Nº 4

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE GUAYANA

VICERRECTORADO ACADÉMICO

COORDINACIÓN DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

MAESTRÍA EN GERENCIA MENCIÓN RECURSOS HUMANOS

ASIGNATURA: SISTEMA DE REMUNERACION

RESUMEN

GRUPOS ORGANIZACIONALES, ROLES Y TRABAJO EN EQUIPOS

Grupo Nº 1:

Bermúdez, Chela

González, Johana                                       

Gutiérrez, María

Lugo, Mari

Padrón, Olena

Zamora, Crispin

Dentro de los grupos organizacionales encontramos las:

Dimensiones temporales: Permanentes y temporales, el primero comprende todo el grupo que labora dentro de la organización, mientras que los temporales; vienen dados por nuevos proyectos los cuales se conforman, por grupo de personas, externas con la finalidad de alcanzar el proyecto; para el logro de este es necesario integrar al personal permanente en el nuevo grupo.

A nivel de formalidad, encontramos los formales e informales.

Los formales, están constituidos por grupos formados a partir de la estructura organizativa las cuales comprenden los departamentos o áreas que conforman la organización.

Por otro lado, están los informales, que surgen por el compañerismo y no tienen una estructura formal dentro de la organización.

De igual manera,  se encuentra el nivel jerárquico:

Diferenciación vertical y horizontal.

El vertical trabaja con los niveles estratégicos, nivel táctico y nivel operativo, el cual se definen las líneas y asesoría.

Mientras que en el horizontal, comprende los servicios especializados con la finalidad de producir, tomar decisiones, desarrollar productos o servicios y solucionar conflictos.

Por otro lado, podemos definir al grupo, como conjunto de personas que realizan trabajos de forma individual. En cambio el equipo, implica un grupo de personas trabajando de manera coordinada con un propósito y objetivo.

Diferencia entre Grupos de trabajo y Equipos

Grupo de trabajo	Equipo
Líder fuerte y centrado	Liderazgo compartido
Responsabilidad individual	Responsabilidad individual y mutua
Propósitos de trabajo individual	Producto de trabajo colectivo

Roles

Son patrones esperados de conducta que se atribuyen a alguien que ocupa un puesto determinado, donde se destacan: la identidad, percepción, expectativas, contrato psicológico y conflicto de roles.

•          Roles en un grupo:

Roles de tarea: Trabajo en grupo

Roles de Mantenimiento: Grupo red

Roles individuales conflictivos: Son negativos para el resto

Roles en equipo: Modo individual

•          Roles mentales:

Creativo, especialistas, evaluador

•          Roles de acción:

Impulsor: estimula al grupo

Implementador: fuente de transformación de ideas

Finalizador: seguimiento continúo

•          Roles sociales:

Cohesinador: Fomenta la unidad

Buscador de recursos

Coordinador: organiza y motiva al grupo.

Las reuniones en equipo se realizan con la finalidad de conocer la información, debatir las ideas. Mantener los principios de diversificación, especificación y de utilidad se planifican las reuniones y se ordenan los temas a estudiar.

En los grupos existen funciones significativas:

A nivel de la organización:

•          Permiten realizar tareas que no podrían ser llevadas por individuos de manera aislada.

A nivel de la persona:

•          Ayudan a las personas a conocerse a si misma.

La inteligencia emocional en los equipos

Las organizaciones actuales se mueven en entornos muy cambiantes y necesitan respuestas rápidas, flexibles y adaptadas a las nuevas circunstancias, difíciles de ser previstas. Hoy en día la situación cambiante, obliga a las organizaciones a disponer de todos los recursos y capacidades de las que dispone, por ello es necesario contar con unas habilidades y competencias específicas para el adecuado desarrollo y gestión de los equipos.

Para Goodman, Devadas 8 Hughton (1988) Un equipo de trabajo es un grupo pequeño de individuos, organizados en una tarea e integrados en la estructura organizativa, con unos objetivos específicos y posibilidades de interacción frecuente.

Un equipo productivo debe desarrollar como mínimo tres competencias:

•          Funcionar de un modo eficaz

•          Mejorar el sistema de comunicación dentro del equipo

•          Desarrollar la capacidad de darse cuenta del valor de las aportaciones de los demás componentes del equipo.

Pues bien, tal es el estudio de Druskat y Wolf, quienes consideran que “la inteligencia emocional de los equipos es más complicada que la individual, porque los equipos interactúan en un mayor número de niveles”.

Ellos identifican tres características esenciales para que un equipo sea efectivo y promueven el desarrollo de la inteligencia emocional del conjunto laboral.

Las características son:

•          Confianza entre los miembros

•          Sentido de identidad de grupo

•          Sentimiento de efectividad de grupo.

Uno de los retos de desarrollar la inteligencia emocional en los equipos de trabajo es responder constructivamente a situaciones emocionalmente incómodas, ante lo cual, se establecen normas para orientar las actitudes y comportamientos en forma positiva buscando una comunicación abierta y sincera, hasta en circunstancias negativas.

Se plantean tres niveles de emociones que afectan al grupo, cuyas normas se introducen con el fin de crear la capacidad de identificar las emociones y luego regularlas.

Estos niveles son:

•          En el nivel de las emociones individuales

•          En el nivel de las emociones del grupo

•          En la organización.

Al reconocer las emociones de los individuos y de los equipos de la organización, se construyen relaciones positivas, tomando en cuenta la cultura, las normas, el aprendizaje, la comunicación libre y sincera, el reconocimiento de los aportes, la confianza, entre otros, para lograf un equipo de alto rendimiento.

CONCLUSIÓN GENERAL

Dentro de la organización, encontramos tres tipos de grupos; los de dimensión temporal que comprende los grupos permanentes (personal interno) y los temporales (personas externas) que se integran a partir de la ejecución de un nuevo proyecto. El siguiente grupo que se identifica es el de nivel de formalidad que lo conforman los grupos formales e informales.

Por último, el nivel jerárquico conformado por dos tipos de diferenciaciones, el vertical donde se encuentran los niveles estratégicos, tácticos y operativos y el segundo es el horizontal que es el de servicios especializados.

Los roles en una organización son patrones esperados de conducta que se atribuyen a alguien que ocupa un puesto determinado, en cuanto a las reuniones en equipo se hacen con la finalidad de conocer la información y debatir ideas.

Los equipos de trabajos no surgen de forma espontánea o automática, sino que un equipo debe desarrollar unas competencias tanto individual como en equipo para obtener resultados excelentes.

La inteligencia emocional en los equipos permite responder contractivamente a situaciones emocionalmente incómodas, que a su vez permite un equipo de alto rendimiento.

Conclusión del Grupo Nº 2 (Renovación del Águila)

Los seres humanos vivimos en un constante cambio, ya sea a nivel personal, laboral o profesionalmente, en todo el transcurrir de nuestras vidas, sin embargo dependiendo de la actitud que tomemos estos cambios pueden llegar a ocasionar en el individuo un trauma o una experiencia de la cual aprender, dependiendo de la decisión que tome, podrá renovarse o morir. El morir puede significar, seguir cometiendo los mismos errores y lamentándose toda su vida. 

Por su parte, las organizaciones, por ser integradas por seres humanos, también padecen de los cambios y las decisiones que tome la directiva de estas organizaciones, determinará el mantenerse en el mercado (cada vez más competitivo) o simplemente desaparecer.

Es por esta razón, que los individuos deben adaptarse a los cambios que se originen en sus vidas, con una actitud que les permita seguir creciendo y adquiriendo cada día más experiencias, ya que el ser humano no es perfecto sino perfectible.   

Tarea Nº 4

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE GUAYANA

COORDINACIÒN GENERAL DE INVESTIGACIÒN Y POSTGRADO

MAESTRIA EN GERENCIA MENCIÒN RECURSOS HUMANOS

ASIGNATURA: DIMENSIONES DEL SER    

        PROFESOR: MSc. MARCO OSCAR NIETO MESA

Roles y Trabajo en equipo

(Tarea Nº 4)

Resumen 

El Rol, son patrones esperados de conducta que se atribuyen a alguien que ocupa un puesto determinado en una unidad social.

Cabe destacar, que existen diferentes roles: Primero: Roles de grupos, se dividen en roles de tareas, roles de mantenimiento, roles individuales conflictivos. Segundo: roles de equipos, se dividen en roles mentales, roles de sección y roles sociales.

Entre las funciones más significativas de los grupos a nivel de la organización se pueden destacar las siguientes:

* Permiten realizar tareas en conjunto.

* Maximizar los talentos.

* Favorecen un mayor número de visiones diferentes para el análisis en el proceso decisorio.

* Favorecen la calidad cuando están centrados en el concepto de cliente interno y externo.

* Facilitan en el proceso de identificación y regulación del comportamiento individual.

* Son fuerzas propulsoras en los cambios organizacionales.

* Transmiten a los nuevos integrantes las creencias y los valores que caracterizan la cultura de la organización.

En cuanto al nivel de la persona:

* Ayudan a comprender el ambiente organizacional.

* Ayudan a las personas a conocerse a si misma.

* Ayudan a desarrollar nuevas y diferentes habilidades.

* Ayudan a obtener recompensas y reconocimientos que no estarán disponibles a ellos individualmente.

* Satisfacen necesidades importantes: afiliación, estima, seguridad, reconocimiento.

Los puntos que se deben observar en un grupo de trabajo son: objetivos o metas, comunicación, distribución de participación verbal, distribución de poder o influencia, cohesión, normas y procedimientos, atmósfera o clima y como se manejan los conflictos.

Estas observaciones son fundamentales en un equipo de trabajo que atacándolas de manera efectiva pueden satisfacer una serie de necesidades como: mejorar la calidad del trabajo y el servicio, aumenta la productividad y mejora los resultados, aumenta la motivación y satisfacción de los integrantes, optimiza los nuevos modelos de gestión, facilita los procesos de monitoreo y evaluación de la gestión por resultados, afianza el aprendizaje continuo y el intercambio de información.

La diferencia fundamental entre un grupo y un equipo es que el primero es un conjunto de personas que tienen como finalidad realizar una tarea en cambio el equipo es un número reducido de personas con habilidades, propósitos y objetivos.

Las personas tienen diferentes tipos de compromisos: adhesión, voluntad de mejora y el aprendizaje continuo.

De acuerdo a esta conceptualización, hoy en día las situación cambiante en el entorno, obliga a las organizaciones a disponer de todos los recursos y capacidades de las que dispone, y a combinar e interrelacionar conocimientos, destrezas y experiencias para poder afrontar dichas situaciones.

Es por esta razón, que el hecho de que se fomenten los equipos de trabajo en las organizaciones, como parte de una estructura, que confiere una mayor agilidad y dinamismo a la misma, también implica un mayor protagonismo de las personas, en este tipo de planteamientos organizativos, y sus habilidades y competencias pasan a ser un elemento clave en su aportación a la organización.

Para Goodman, Devadas y Hughton (1988),  un equipo de trabajo es un grupo pequeño de individuos (entre 4 y 9), organizados en una tarea e integrados en la estructura organizativa, con unos objetivos y específicos y posibilidades de interacción frecuente (presencial o no),  el objetivo, es que los equipos  cuenten con la información y con los recursos suficientes para poder tomar decisiones de forma autónoma.

Por consiguiente, un equipo de trabajo para lograr un funcionamiento efectivo y un alto rendimiento debe desarrollar una serie de aprendizajes, además de tener en cuenta la cultura y estructura organizativa.

Es por esta razón, que un grupo dirigido por un líder debe reunir tres características: es el que mayores conocimientos posee, tiene un estatus superior en la estructura funcional de la organización y obtiene mayor reconocimiento.

Para poder ser un equipo productivo, el equipo debe desarrollar tres competencias:

* Ser capaz de funcionar de un modo eficaz.

* Mejorar el sistema de comunicación dentro del equipo.

* Desarrollar la capacidad de darse cuenta del valor de las aportaciones de los demás componentes del equipo.

Además de las características básicas para que el equipo pueda alcanzar un rendimiento excelente, debe:

* Se deben cumplir diferentes funciones.

* Poder desarrollar una sinergia.

La atención en los aspectos relacionados con el desarrollo de la inteligencia emocional.

Los autores Druskat y Wolff, identifican tres características esenciales para que un equipo sea muy efectivo: confianza entre los miembros, sentido de identidad y sentimientos de efectividad de grupo.

En otro sentido, Vanessa Urch y Steven Wolff, establecen tres niveles de emociones que afectan al grupo en promover un clima afirmativo y de soluciones conjuntas:

* El nivel de emociones individuales: reconocer las actitudes o comportamientos.

* El nivel de las emociones de grupo: impulsa el auto-evaluación.

* En la organización: construir relaciones afectivas positivas con otras que pueden afectar el desempeño del equipo.

Conclusión

El rol es una función que alguien cumple en un determinado escenario, es decir el rol radica en permitir a una persona en particular, o a un equipo, beneficiarse de sus conocimientos adaptándose a as exigencias del entorno.

Por lo tanto, el trabajo en equipo, es de gran importancia, pues la utilización de un equipo para la solución de un problema es de mayor eficacia, por la gran ayuda que aportan los integrantes al ofrecer una gran variedad de opiniones, que llegan a facilitar al grupo o a la empresa para la toma de decisiones, y resolver el problema más eficientemente.

Negociación y manejo de conflictos

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE GUAYANA

COORDINACIÒN GENERAL DE INVESTIGACIÒN Y POSTGRADO

MAESTRIA EN GERENCIA MENCIÒN RECURSOS HUMANOS

ASIGNATURA: DIMENSIONES DEL SER    

        PROFESOR: Msc. MARCO OSCAR NIETO MESA

Tarea Nro. 02

Grupo Nro. 05

Lcda. Arévalo Yanet

Lcda. Caguado Lina

Ing.    Carrilo Cristel

Lcda. García Lisbeth

Lcda. Rosal Heidy

Lcda. Torrellas Mirtha

Lcda. Siso Franchesca

Negociación y manejo de conflictos

La negociación es un proceso de las comunicaciones que tiene por finalidad influir en el comportamiento de los demás y donde ambas partes lleguen a un acuerdo GANAR-GANAR. La misma es importante  para lograr  lo que queremos de otras personas, sobre todo cuando no se tienen intereses en común, lo cual genera un conflicto, afectando la productividad  de las persona, la solución comienza cuando una de las partes  cambia de actitud y pone de su parte  para empezar a resolver el problema.

El método de negociación de Roger Fisher y William Ury abarca los siguientes puntos:

1.    Separar las personas del problema: Es importante comprender que todo negociador tiene dos tipos de intereses: en la esencia y en la relación con la otra parte, olvidando con frecuencia que son personas al igual que nosotros, que sienten emociones, tienen sus propias escalas  de valores y de vivencias.

2.    Concentrarse en los intereses y no en las posiciones: La negociación basándose en posiciones (“yo quiero esto”), es menos eficaz que si se realiza basándose en intereses (“¿para qué quiero esto?”). Busque la verdadera razón en los sentimientos, frustraciones, temores, emociones, deseos.

3.    Inventar opciones de mutuo beneficio: La invención creativa –buscando intereses comunes o complementarios, es una necesidad para generar múltiples acuerdos que sean de beneficio para ambas partes.

4.    Insistir en que los criterios sean objetivos: Debemos concentrarnos en los méritos del problema, no en  el temple  de las partes y ser abiertos a las razones pero cerrados ante las amenazas

Actualmente, se utiliza la Programación Neuro–Lingüística PNL en las negociaciones porque sirve para analizar la comunicación no verbal que representa el 93%, ya que efectivamente, las palabras por sí solas sólo representan el 7%.

En este campo de la comunicación no verbal existen varios ejemplos que pueden ser de mucha utilidad si se sabe observar:

·         El silencio: Quedarse callado, saber manejar el silencio, es fundamental durante la negociación, pues se puede obtener mucha más información de lo que podría suponerse.

·         No mostrar reacciones ante lo que el otro nos dice: Un buen negociador NO reacciona. Somos responsables de los que nos sucede emocionalmente, incluyendo los conflictos. Los pleitos usualmente se dan por percepciones equivocadas.

·         Parafrasear a la otra persona: Se logra verificar si se ha entendido bien. El receptor piensa que la otra parte sabe escuchar lo cual genera empatía.

Las tácticas de negociación engañosas tienen un objetivo: Desequilibrar a la otra parte y vencerla.

Negociaciones Complejas

Porque abarcan múltiples asuntos y a múltiples partes interesadas. Hay factores tangibles en juego como precio, beneficios, entre otros, así como factores intangibles: confianza, reputación, precedente.

Un buen resultado:

1. El mejor criterio es conocer su mejor alternativa a un acuerdo negociado – MAAN.

2. Los intereses de ambas partes quedaron satisfechos.

3. El acuerdo es una buena opción y no hay desperdicios.

4. El acuerdo es legítimo, es decir, no se han aprovechado de usted.

5. Es un compromiso inteligente.

6. Hubo una buena comunicación, y por tanto, un proceso eficiente.

7. Las relaciones personales se mejoran.

Características del buen negociador:

1. Tener una actitud ganador/ganador.

2. Mostrar un interés auténtico por las necesidades de la otra parte.

3. Ser flexible en el enfoque.

4. Ser duro en el fondo y suave en la forma.

5. Tolerar bien los conflictos.

6. Buscar y analizar a fondo las propuestas.

7. Ser paciente.

8. No tomarse a pecho los ataques personales.

9. Identificar rápidamente los intereses de la otra parte.

10. Ser un buen oyente.

Ocho errores fatales:

1. Tener una preparación inadecuada

2. Olvidarse del principio GANAR-GANAR

3. Utilizar un comportamiento de intimidación.

4. Ser impaciente

5. Actuar con sangre fría

6. Hablar demasiado y escuchar demasiado poco

7. Disputar en lugar de influenciar.

8. No tener en cuenta el conflicto.

Técnicas para el manejo de conflictos, negociación  y articulación de alianzas efectivas.

Estilo de manejo de conflicto: Estudiar y desarrollar destrezas y capacidades  individuales para abordar y manejar situaciones conflictivas.

1. ¿Que es una situación conflictiva?

 Aquellas situaciones en las que los intereses de dos personas o grupos de actores parecen incompatibles.

Un conflicto puede conducir a grandes cambios.

Un conflicto puede ser una gran amenaza para algunos y para otros una gran oportunidad. Ejemplo el control de cambio constituye una amenaza para quien necesita el dólar y una oportunidad para quien lo vende.

Conocer nuestro estilo  de manejo de conflictos, ayuda a  aprender como nos comportamos en situaciones tensas y desarrolla a través  del conocimiento estrategias  para el manejo  de situaciones conflictivas.

2. Los cinco estilos de manejo de de Conflictos  según Tomas Kilman.

Las situaciones de conflictos: Son aquellas en la que los intereses de dos personas parecen incompatibles.

Comportamiento en base a dos Dimensiones:

1.    Afirmación, el grado hasta el cual una persona intenta satisfacer sus propios intereses.

2.    Cooperación, el grado que una persona intenta satisfacer intereses de otros.

De estas dimensiones se definen cinco métodos o estilos.

1. Competir es ser afirmativo y no cooperador: Yo gano tu pierdes.
2. Complacer es no ser afirmativo y cooperador: tu ganas yo pierdo,
3. Evadir es no afirmativo y no cooperador, no  satisface sus propios intereses, ni tampoco los intereses de los demás. Evita el problema  o se retira de la  situación amenazadora.
4. Colaborar, significa ser tanto afirmativo como cooperador. Lo opuesto a la evasión. Trabajar con la otra persona  para encontrar  alguna situación  que satisfaga plenamente los intereses de ambas personas.
5. Transigir significa  un punto intermedio entre afirmación  y cooperación. Es encontrar alguna solución  adecuada y mutuamente aceptable que satisfaga  parcialmente  a ambas partes.

C. ¿ Existe  un mejor estilo de Manejo   de Conflictos?

No existe un estilo  que mejor se adecua a una determinada situación.

Si están dadas las condiciones y dispongo de tiempo suficiente, colaboro para lograr el máximo beneficio de ambas.

Cuando frecuentemente se sale mal parado en una negociación, se ha sido muy complaciente o evasivo. Si se defiende de manera excesivamente apasionado o  “conflictiva “probablemente se está  siendo muy competitivo. El balance en el manejo de los estilos será la clave  de un proceso de negociación  fluida y efectiva.

Escuelas de Negociación:

1. Estilo Soviético: Ganar a toda costa, donde uno gana el otro pierde.

Este fue el estilo aplicado por la Unión Soviética durante la guerra fría.

-       Posiciones Iníciales Extremas: Implica posición fuerte inicial, con ventaja donde los soviéticos ganan todo y el opositor nada.

-       Negociadora  tienen autoridad limitada.

-       Se desbordan las emociones sean reales o ficticias.

-       Se minimizan las concesiones.

-       Se desconoce cualquier clase de plazo.

2. Modelo  Clausewiano:

-       La guerra es parte política.

-       La guerra  imponer voluntad  del adversario.

-       La guerra acto de fuerza no hay límite.

-       Si no hay un derrotado se corre el temor de ser derrotado.

-       La estrategia es el momento decisivo.

-       La derrota destruye la fuerza moral.

3. Estilo Japonés.

“El arte de la guerra”; donde no te esperas, ataca y el propósito final es vencer al enemigo, cuando se va a negociar debe ir capacitado y entrenados.

La rutina del bueno y el malo:

Es una estrategia ampliamente difundida y utilizada, la cual justifica el retraso de las decisiones.

Modelo Nordico:

Por el contrario es demostrar transparencia en sus negociaciones y sus procesos.

Escuela Harvard:

El objetivo no es ganar, si no alcanzar resultados satisfactorios para las partes.

CONCLUSIÓN

La negociación es un proceso de comunicación cuya finalidad es influir en el comportamiento de los demás donde ambas partes llegan a un acuerdo Ganar Ganar.

En cuanto a los estilos de  manejo de conflictos consideramos imprescindible estudiar y desarrollar destrezas y capacidades individuales para abordar y manejar de una manera  proactiva situaciones conflictivas dándole  importancia  a las bases teóricas de las técnicas entre ellos los estilos de Thomas  Kilmann, Escuelas tradicionales, Escuela de Harvard.

Grupo Nº 2

GRUPO Nº1 - ANÁLISIS DE VIDEOS